Contrat d’apprentissage

Présentation

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Outre une rémunération en pourcentage du SMIC pour les jeunes selon leur âge et leur niveau de formation, ce contrat ouvre droit, pour l’employeur, aux allègements généraux et dans certains cas à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale. Les employeurs qui embauchent et forment un étudiant en contrat d’apprentissage peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide supplémentaire. Ils bénéficient également d’une prise en charge des dépenses de formations par leur OPCO.

Objectif

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. Le contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel et des périodes de travail en entreprise dans une activité en rapport avec la qualification visée.

Public

Salariés

– Jeunes âgés de 16 à 30 ans
– Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus
– Les personnes handicapées sans limite d’âge
– Les personnes qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise

Employeurs

– Tout employeur (du secteur privé ou public non industriel et commercial, association, coopérative…) assujetti à la taxe d’apprentissage ou non

Type de contrat

Le contrat peut être à durée déterminée pour une durée comprise entre 6 et 36 mois. A l’issue d’un contrat en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Le contrat peut également être à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale mentionnées ci-dessus portent sur l’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance.

Conclusion et fin de contrat

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée. Il doit dans tous les cas être établi par écrit et comporte une période d’essai correspondant aux 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise.

Il peut aussi être renouvelé un fois si cela permet au salarié d’obtenir une qualification supérieure ou complémentaire, ou en cas d’échec à l’examen.

Le contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur dans les cas suivants :

Faute grave de l’apprenti
Inaptitude de l’apprenti au poste
Décès d’un employeur-maître d’apprentissage sans entreprise unipersonnelle
Force majeure
Exclusion définitive de l’apprenti par le CFA

Le contrat peut être rompu à l’initiative de l’apprenti dans les cas suivants :

Si obtention du diplôme ou titre préparé
Après sollicitation du médiateur et respect d’un préavis

Autres cas :

Par le liquidateur en cas de liquidation judiciaire de la société
Par décision de retrait de l’apprenti par l’autorité administrative

Obligations respectives

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat. De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Comment est organisée l’alternance

L’action de formation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise soit 2 jours/3jours au sein d’ITIS) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production. Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH), soit pour certaines qualifications.

Les actions de formation sont financées par les OPCO au titre de contrats d’apprentissage : le financement s’effectue sur la base des forfaits déterminés par France Compétences, les OPCO et les branches professionnelles.

Conditions de travail du salarié

Le titulaire d’un contrat d’apprentissage est un salarié à part entière. A ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. La durée du travail incluant les périodes où le salarié est en formation ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiqué par l’entreprise ni la durée quotidienne légale du travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire. Les titulaires du contrat d’apprentissage ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les avantages pour le salarié

– Bénéficier d’une offre de formation adaptée à son niveau et à ses besoins
– Acquérir une qualification reconnue en situation de travail en étant rémunéré et quel que soit le niveau de formation initial
– Être accompagné par un Maître d’Apprentissage ce qui facilite l’insertion dans l’entreprise
– L’apprenti bénéficie des mêmes modalités de congés payés et de RTT que les autres salariés

Les avantages pour l’employeur

– Recruter un salarié motivé en bénéficiant de conditions avantageuses.
– Établir une convention de formation adaptée aux besoins de l’entreprise (évaluation préformative, personnalisation du parcours de formation et choix de l’organisme) et du salarié
– Assurer une transmission des savoir-faire et un accompagnement grâce aux maîtres d’apprentissage

Procédure

Dans les cinq jours suivant le début du contrat d’apprentissage, l’employeur adresse le contrat à l’OPCO qui statue sur son financement.