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Le contrat de professionnalisation :
Un passeport pour l’emploi

Le contrat de professionnalisation s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Outre une rémunération en pourcentage du SMIC pour les jeunes selon leur âge et leur niveau de formation, ce contrat ouvre droit, pour l’employeur, aux allègements généraux et dans certains cas à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique de Pôle Emploi. Ils bénéficient également d’une prise en charge des dépenses de formations par leur OPCO.

OBJECTIF

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. Le contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel et des périodes de travail en entreprise dans une activité en rapport avec la qualification visée.

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Salariés

  • – Jeunes âgés de 16 à 25 ans
  • – Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus
  • – Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
  • – Personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion

Employeurs

  • – Tout employeur du secteur marchand assujetti au financement de la formation professionnelle.
  • – Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée
  • – L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation

TYPE DE CONTRAT

Le contrat peut être à durée déterminée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être étendue dans la limite de 24 mois par convention ou accord collectif de branche. A l’issue d’un contrat en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Le contrat peut également être à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale mentionnées ci-dessus portent sur l’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance.

CONCLUSION ET FIN DE CONTRAT

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit et comporte une période d’essai de 1 mois. Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l’une des raisons suivantes :

  • – Echec à l’examen
  • – Maternité ou adoption
  • – Maladie
  • – Accident du travail

Il peut aussi être renouvelé un fois si cela permet au salarié d’obtenir une qualification supérieure ou complémentaire.

Si le contrat à durée déterminée ou indéterminée est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

  • – La direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
  • – L’organisme paritaire collecteur agréé
  • – L’URSSAF

OBLIGATIONS RESPECTIVES

L’action de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise soit 2 jours/3jours au sein d’ITIS) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production. Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH), soit pour certaines qualifications.

Les actions de formation sont financées par les OPCO au titre de contrats et périodes de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits horaires fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15€ de l’heure. Ces forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport.

Toute clause de remboursement des dépenses de formation par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet.

COMMENT EST ORGANISEE L'ALTERNANCE

L’action de formation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise soit 2 jours/3jours au sein d’ITIS) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production. Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH), soit pour certaines qualifications.

Les actions de formation sont financées par les OPCO au titre de contrats d’apprentissage : le financement s’effectue sur la base des forfaits déterminés par France Compétences, les OPCO et les branches professionnelles.

CONDITIONS DE TRAVAIL DU SALARIE

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. A ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. La durée du travail incluant les périodes où le salarié est en formation ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiqué par l’entreprise ni la durée quotidienne légale du travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire. Les titulaires du contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Les avantages pour le salarié

  • Bénéficier d’une offre de formation adaptée à son niveau et à ses besoins
  • Acquérir une qualification reconnue en situation de travail en étant rémunéré et quel que soit le niveau de formation initial
  • Etre accompagné par un maître d’apprentissage, ce qui facilite l’insertion dans l’entreprise
  • L’apprenti bénéficie des mêmes modalités de congés payés et de RTT que les autres salariés

Les avantages pour l'employeur

  • Recruter un salarié motivé en bénéficiant de conditions avantageuses
  • Etablir une convention de formation adaptée aux besoins de l’entreprise (évaluation préformative, personnalisation du parcours de formation et choix de l’organisme) et du salarié
  • Assurer une transmission des savoir-faire et un accompagnement grâce aux maîtres d’apprentissage